De kansen van een nieuw soort functioneringsgesprek

Functioneringsgesprekken kunnen menselijker en gerichter volgens de Efteling en veel andere bedrijven zijn het daarmee eens. Zulke gesprekken zijn vaak eenzijdig, ze voelen als een verplichting, en ze werken helemaal niet zo goed. Maar veel organisaties zien ook kansen in nieuwe vormen van functioneringsgesprekken.

Eenrichtingsverkeer

Ondernemer en organisatie-antropoloog Rowan Hordijk is ook kritisch op het functioneringsgesprek: ‘Vaak is het gesprek eenrichtingsverkeer, je moet verdedigen dat je het goed hebt gedaan, je moet een paar vragen beantwoorden, en dan word je beoordeeld. Vaak op een schaal van een tot vijf, of met een cijfer. Volgens Hordijk haal je hiermee de menselijke maat weg uit de conversatie. Mensen wordt de kans ontnomen om hun vaardigheden, zoals communicatie en empatisch vermogen, te laten zien in zo’n gesprek.

Hoogleraar Human Resource Management Paul Boselie is het met hem eens. ‘Ik wil graag ooit een festival organiseren waarin ik met mijn collega’s alle HRM-mythes ontkracht, en het functioneringsgesprek zou de eerste mythe zijn.’

Het goede gesprek

Veel bedrijven doen al hetzelfde als de Efteling, vooral multinationale bedrijven. Boselie noemt IBM en Rabobank als voorbeeld. Bij die bedrijven zijn er geen lange gesprekken, geen administratie; daar gaan de directe leidinggevenden met regelmaat gewoon met hun werknemers praten. Dan gaat het over basale vragen: ‘Wat heb je nodig om je werk het beste te doen? Hoe kunnen we je helpen plezier uit je werk te halen? Waar ben je trots op?’ Met deze informatie kun je veel meer doen voor de ontwikkeling van medewerkers.

De Efteling pakt het aan door werknemers te vragen een digitaal kompas in te vullen, vertelt bestuurslid Koen Sanders in een interview. Daarin omschrijft de werknemer zelf wat zijn of haar doelstellingen, valkuilen en uitdagingen zijn en welke feedback leidinggevenden en collega’s geven.

Sommige organisaties noemen hun alternatief ‘het goede gesprek.’ Dit gesprek draait om de focus op ontwikkeling en om de dialoog. De werkgever is meer geïnteresseerd in hoe de werknemer invulling geeft aan de waarden van de organisatie. Ook ligt het accent op het potentieel en de ambities van de werknemer.