Niet jij. Ik.

‘Veel mensen denken dat “inclusiever zijn” betekent dat we eerst moeten leren de ander te begrijpen’ aldus Bo Young Lee, de nieuwe diversiteitsmanager van taxidienst Uber. Ze vervolgt: ‘Mannen denken dat ze meer moeten leren, dus vragen ze zich af hoe vrouwen denken.’ Maar Lee stelt een andere aanpak voor. Een aanpak die op een andere manier kijkt. In plaats van naar de ander te kijken, kijk je naar jezelf. Lee: ‘Het beste dat je kan doen is rustig gaan zitten en jezelf afvragen wat jouw eigen culturele oriëntatie is.’

Drie vragen

Daarbij moeten we ons volgens haar drie dingen afvragen. Kan ik me goed emotioneel uitdrukken of ben ik neutraal? Begrijp ik macht in termen van hiërarchie of zie ik liever platte structuren? Hoe kijk ik naar het leven in het opzicht van controle? Geloof je dat je zelf bepaalt wat er in je leven gebeurd of denk je dat uitwendige krachten meer invloed hebben?

‘We nemen niet echt de tijd om onszelf te leren kennen’ zegt Lee. ‘Ik weet dat dat een beetje zweverig klinkt. Maar hoe beter we weten wie we zelf zijn, hoe beter we begrijpen waarom we het team op een bepaalde manier hebben samengesteld.’ De medewerkers hebben immers de kenmerken die de manager het meest waardeert in mensen.

Uber is bijzonder geschikt om het concept van inclusiviteit te introduceren. Sinds Susan Fowler, een voormalig ingenieur bij het bedrijf, begin 2017 in een blog schreef over de seksuele intimidatie en het systematisch seksisme bij het bedrijf, probeert de organisatie die reputatie af te schudden. Uber wil af van het imago van het minst inclusieve en ‘ouwe jongens krentenbrood’ imago van hun sector.

Inclusiviteit

Lee is inmiddels een maand in dienst van het taxibedrijf. Ze zegt dat ze vooral veel mensen heeft ontmoet die juist heel graag een omgeving willen creëren waarin acceptatie centraal staat. Zo komen er bijvoorbeeld net zo veel mannen als vrouwen naar haar toe met de vraag hoe ze werk en gezin kunnen combineren.

Lee raadt iedereen die wil werken aan meer inclusiviteit aan om meer bewust te worden van de eigen vooroordelen en basisuitgangspunten. Dat helpt om de denkfout te voorkomen dat de eigen norm de juiste norm is. Al het andere is dan namelijk een afwijking van de norm. Lee gelooft dat die overtuiging de drijvende kracht is achter alledaagse beslissingen. Toch heeft Lee ook begrip voor de mannen. ‘Deze oefening is vaak moeilijker voor mannen dan voor vrouwen. Mannen worden meestal niet opgevoed om zich af te vragen hoe hun gedrag de mensen om hun heen beïnvloedt.’

Bedrijven en organisaties moeten bovendien ook de omstandigheden creëren waarin alle meningen worden gewaardeerd. Zeker nu er, in de tijd van #MeToo, de angst is om het verkeerd te doen, of het verkeerde te zeggen. Daarom zeggen we dan maar niets. Als iemand aan Lee vertelt hoe hij zich voelt over een verandering in het bedrijf, of dat nou boos, bang of iets anders is, reageert ze daar niet op met een duidelijke emotionele reactie. Zelfs niet als het iets heel verschrikkelijks is. ‘Ik ben neutraal’ zegt ze. ‘Oordeel vermoordt het gesprek’ stelt ze. ‘Ik vraag waar mensen zitten, zo kan ik naar hen toe bewegen’. Zo maakt ze een inclusievere organisatie.